Prvih 100 dana u ulozi lidera
Da li je spustio salvetu na krilo? Da li je upotrebila odgovarajuću viljušku za salatu? Da li je govorio punih usta? Odgovori na ova pitanja možda generalno ne izgledaju važna, ali ako se dešavaju na prvom sastanku, značaj svakog i najbanalnijeg ponašanja se višestruko uvećava.
Najzad, jedino na osnovu ovog ponašanja pri prvom susretu stvaramo ovenu osobe koja možda može imati veliki uticaj na naš život u budućnosti.
Prvih 100 dana lidera u kompaniji može biti podjednako napeto kao i prvi zajednički obrok na prvom izlasku. Sve vaše formalne odluke, neformalno ponašanje i govor tela će biti brižljivo analizirane do detalja od strane svakoga zainteresovanog za vašu kompaniju. Sve što uradite ili kažete će odašiljati poruke, postavljati ton, utvrđivati očekivanja i prenositi poruke novoj grupi rukovodilaca.
Pitanje na koje ovde tražimo odgovor je na koji način lideri mogu iskoristiti ovaj period intenzivnog posmatranja i analiziranja da se povežu sa ljudima iz kompanije, zaposlenima i klijentima? I drugo, na koji način lideri mogu postaviti novi, svrsishodniji kurs (zbog kojeg su verovatno i zaposleni) a da ne otuđe one kojima je draža udobnost postojećeg stanja?
1 Prvo slušajte, potom govorite
Ljudi žele da budu saslušani. Izađite iz svoje lepe, nove kancelarije i zajedno sa vašim direktno podređnim, upoznajte se sa zaposlenima (broj osoba sa kojima ćete se lično upoznati će zavisiti od veličine vaše kompanije). Sedite sa njima u njihovom prostoru, uz ručak ili kafu, bilo gde samo ne u vašoj kancelariji. Simbolika je važna – vaš je cilj da se oni osećaju konforno.
Pitajte ih
- Šta vole a šta ne vole u vezi sa svojim poslom
- Šta bi želeli da postignu u okviru kompanije u sledećih 2,3 do 5 godina? Kako to planiraju da ostvare?
- Šta bi oni uradili da su na vašem mestu? (Ako na ovo pitanje ne žele da odgovore pitajte ih na koji način ova kompanije može postati boljim mestom za rad)
- Šta u njihovom odeljenju funkcioniše, a šta ne?
- Koje bi promene želeli da vide? Koliko su spremni da budu deo te promene
Hvatajte beleške, ali ne na uštrb kontakta očima i povezanosti.
2 Upoznajte vaše klijente i distributere
Završite vaše istraživanje što je ranije moguće, idealno u prvih 60 dana. Saznajte gde se vaši proizvodi prodaju i reklamiraju i idite lično da pogledate. Nemojte ograničavazti vaše posete samo na lokale u blizini vaše kancelarije, sedite u automobil, voz ili avion i ispitajte kako su vaši proizvodi prihvaćeni i prodati u svim regionima koji vam donose zaradu. Neka vaši proizvodi budu za vas stvarnost. O vašim mušterijama saznajte i lično, ne samo na osonu marketing izveštaja. Razgovarajte sa zaposlenima u direktnom kontaktu sa priozvodom (ne sa menadžerima), i sa klijentima koji su za vaš proizvod zainteresovani. Ukoliko zaposlenil ili mušterija ne kupuju vaš proizvod, saznajte zbog čega. Pitajte ih šta im se to dopada kod vaše konkurencije. Saznajte ko su distributeri proizvoda, ne samo njihov broj već i njihovu misiju i etičke postulate. Da li se njihov sistem vrednosti uklapa sa vašim?
3 Spoznajte organizacionu kulturu
Provedite vreme u prostorijama za zaposlene, restoranu / kafeu za zaposlene. Posmatrajte kompanijki stil PR-a. Na koji način se donose odluke? Da li se proizvodi vrednuju više nego ljudi ili je obrnuto? Da li zaposleni ručavaju unutar firme ili ne? Ako jedu da li to čine u kancelarijama ili u kafeteriji za zaposlene? Kako se oblače zaposleni u kancelarijama? Kako su tretirane sekretarice? Da li postoji pravila i procedure o radu? Da li ljudi imaju naviku da šalju komlikovane poruke elektronskom poštom saradnicima koji se fizički na laze preko puta njih, umesto da im zakucaju na vrata? Izuzetno je važno da postavite sva ova pitanja, i šire. No ono što je još važnije je da ne pokušavate sve da promenite čim ste stigli. Snimite situaciju, zabeležite i procenite najbolje što možete kako kultura utiče na produktivnost kompanije.
4 Budite domaćin neformalih ručkova i sastanaka
Što više budete saznali iza prve tri faze, imaćete sve više pitanja. Proverite da li su vaša zapažanja tačna sa različitim grupama u kompaniji. Da li se slažu sa vašim zapažanjima? Šta oni znaju što vi još niste saznali? Šta ste propustili? Sa kojim se talkama svi slažu? Koju vrstu zajedničke akvije su ljudi spremni da preduzmu da bi kompanija postala organizacija koju svi cene? Osnovno je da ovi sastanci budu neformalni. Dajte ljudima priliku da iskreno izraze svoje kreativne misli i ideje. Odredite za koje su aktivnosti zaposleni većinom zainteresovani a koje mogu da sačekaju. Steknite dobar osećaj o tome ko su vaši „A“ i „B“ ljudi. Napravite plan kako da preraspodelite „C“ i pustite „D“ da odu.
5 Održite formalni sastanak na kome ćete informisati zaposlene o ciljevima u budućnosti
Obzirom da će sastanak biti dovoljno unapred zakazan , zaposleni će biti zadovoljni saznanjem da će im novi lider u dogledno vreme predstaviti nove smernice rada. Ovo saznanje oslobađa ljude od anksioznosti i spekulacija . Evi žele lidera sa jakim osećajem za svrhu, no danas ljudi takože žele lidera koji ume i da sasluša možda i bilje nego što sam ume da govori. Ljudi se opiru promenama, osim ako promene nisu bile njihova ideja. Liderov zadatak u ovoj fazi je da uobliči i prezentira smernice za budućnost koje je oformio na osnovu saznanja prikupljenih u prethodne četiri faze. Uzimajući u obzir trenutano stanje u firmi, šta je najpametniji uradili kratkoročno i dugoročno?
Da bi novi lider bio efektivan, mora sa zaposlenima u kompaniji i klijentima koje uslužuju razgovarati kao da ih dobro poznaje. Greška koju dosta lidera čini je što se ljudima obraća kao da poznaje samo sebe. Samospoznaja je nesporno važna, ali nedovoljna ukoliko želite da vodite. Liderovo znanje se mora protegnuti na sve aspekte kompanijskog života i rada.
Sledite ovih pet faza tokom intenzivnog perioda analiziranja i posmatranja vaših aktivnosti od strane zapoelsnih. Time ćete uspostaviti odnos poverenja, bez koga se ništa dalje ne može razvijati – nezavisno od toga koliko su vaše ideje sjajne.