Zbog čega vredi naučiti veštine davanja fidbeka
Kroz nedavne razgovore sa klijentima shvatila sam da, iako je FIDBEK kao pojam poznat i uobičajen u poslovnom rečniku, vrlo malo zaposlenih, uključujući tu i menadžere različitih nivoa, zaista razume njegovo značenje, vrednost i način na koji se daje.
Molim vas da na trenutak razmislite kako biste odgovorili na pitanje: „Zbog čega treba da se potrudimo da naučimo kako se daje konstruktivan fidbek?“ Skoncentrišite se na ovo ključno pitanje, zato što sposobnost davanja konstruktivnog fidbeka zahteva dosta vežbe. Stoga, jedini razlog zbog kog bi neko mogao da očekuje (pa i vi lično) da se drugi potrude i nauče ovu veštinu, jeste da je ona zaista vredna truda.
Kada pročitate svoj odgovor, zapitajte se i sledeće:
- Da li mi je ovo važno?
- Da li mi se sviđa?
- Da li će mi olakšati život?
Zbog čega se vredi potruditi i naučiti davanje konstruktivnog fidbeka?
1. Ako ste menadžer, zaposleni će vas ceniti shodno vašoj sposobnosti da iz tima izvučete maksimum. Sposobnost da date fidbek na način koji će ljudi saslušati, razumeti i koristiti, ima centralno mesto u sposobnosti da optimalizujete produktivnost zaposlenih. Toga radi, što ste veštiji bićete i cenjeniji.
2. Ukoliko se negativan fidbek dà na nespretan, nejasan ili suviše oštar način, poruka koju ste želeli da prenesete više se ne tiče posla već postaje lična uvreda. Stoga je bolje da su vaše veštine vezane za fidbek što rafiniranije, jer će tako postojati i veće šanse da vas ljudi pravilno shvate i poslušaju.
3. Što ste bolji u davanju fidbeka ljudi će vas radije saslušati, što vam za uzvrat olakšava davanje fidbeka. Kada postanete sasvim vešti, onda ćete:
· biti izloženi mnogo manjem stresu i anaksioznosti kada treba da date ili razmišljate o davanju negativnog fidbeka;
· verovatno, i mnogo lakše govoriti i držati se suštine problema, a ne oklevati dok problem ne postane enorman ili vi sami toliko gnevni da u trenutku presečete sve pa šta bude – bude,što je najgori mogući pristup problemu.
4. Kada ste u stanju da loše vesti saopštite ljubazno i s poštovanjem, stvarate dobre međuljudske odnose. Šta time dobijate? Ljudi cene iskazivanje poštovanja i saosećanja i sasvim je verovatno da biste u budućnosti mogli da očekujete:
· da vam se obraćaju sa istim poštovanjem ma o čemu da je reč;
· da vas ne 'hvataju za gušu' čim kažete nešto što bi moglo pogrešno da se protumači;
· da neće svaki komentar shvatati kao uvredu i zauzimati odbrambeni stav, bilo da je u pitanju negativan fidbek bilo neki teži problem.
5. Vi ste taj koji otvara vrata međusobne komunikacije. Ukoliko se sagovornik u vašem društvu oseća ugodno, ako ste direktni i odmereni, ohrabrujete ga da vam uzvrati na isti način. Ovo je naročito važno za menadžere koji od svojih zaposlenih traže otvorenost. Ukoliko želite da se vaš tim oseća dobro dajući vam konstruktivan fidbek, podstaknite ih sopstvenim primerom. Svedite na minimum šanse da sitne začkoljice prerastu u pravi rat među zaposlenima.
6. Kada ste vešti u davanju fidbekom, izvesnije je i da ćete ga redovnije koristiti, a vaši će podređeni imati osećaj da brinete o njima i njihovom zalaganju na poslu. A kada osećaju da vam je stalo, uzvratiće na isti način, radeći bolje. Dakle, motivisanije, produktivnije i angažovanije zaposlene dobijate onda kada umete da baratate fidbekom.
7. Današnji zaposleni žele menadžere koji nisu samo naredbodavci, već one koji se ponašaju kao koučevi i mentori. Oni žele menadžere od kojih će imati šta da nauče i koji će im pomoći u profesionalnom sazrevanju. Kontinuirani fidbek je ključna komponenta delotvornog koučinga i mentorstva i zato menadžeri vešti u ovoj oblasti imaju više uspeha u angažovanju i zadržavanju najmlađih zaposlenih.
8. Sposobnost davanja delotvornog fidbeka presudna je i za kredibilitet. Kada menadžeri ne nastoje da svojom marljivošću i svestranim razmišljanjem uđu u srž problema sa kojima se suočavaju, već sve rade ad hoc, gube kredibilitet. Teško je uvažavati fidbek nekog ko ne ume da bude jasan i ne zna suštinu. Stoga je cena aljkavog i netačnog fidbeka, smanjeno poštovanje i kredibilitet menadžera.
9. Jedan od najvećih izvora neefikasnosti i nedelotvornosti u organizacijama je loše međusektorsko (međuodeljensko) pružanje usluga. Pomislite samo koliko puta ste se do sad našli u nezgodnom položaju zbog nekog iz drugog sektora ko nije izvršio svoj deo posla na projektu koji se i vas tiče, a nastavlja da kritikuje ili se ponaša na neki drugi neuviđavan ili neodgovoran način.
Setite se i toga koliko puta ste se ugrizli za jezik bojeći se da bi konfrontacija samo pogoršala stvari i na to koliko ste vremena i energije protraćili pokušavajući da uradite ono što treba, zaobilazeći neke ljude. Znati kako da pristupite kolegi koji ne radi dobro, a da to ne izazove sukob već dovede do bolje saradnje, znači da možete da steknete reputaciju 'mirovnjaka' u svojoj organizaciji i da budete u prilici da pomognete drugima da unaprede svoje sposobnosti i rade produktivnije.
10. Kompanije koje imaju jaku kulturu, imaju jasnu viziju ponašanja – odnosno, jasnu sliku načina na koji se stvari rade unutar kompanije. Ova vizija korespondira sa suštinskim vrednostima organizacione kulture. Kada postoji jasna vizija ponašanja, ljudi znaju kako da je primenjuju u svakodnevnim interakcijama i aktivnostima. Organizacije koje kreiraju i žive jaku, inspirativnu kulturu, ohrabruju i svoje zaposlene da se tako ponašaju.
Dakle, šta sad?
Kada ste vešti sa fidbekom, vaša spremnost da ga dajete i spremnost drugih da ga primaju, omogućava vam da učinite nešto zaista značajno u životima ljudi. Malo je njih spremno da istupi iz rutine i suoči se sa neprijatnošu kakva je davanje negativnog fidbeka ili tuđe loše ponašanje. Toga radi, većini promaknu informacije o samom sebi koje bi mogle da nam pomognu da postanemo bolji ljudi i imamo uspešnije karijere.
Davanje fidbeka zahteva hrabrost i veštinu. Kao što već rekoh, što ste veštiji verovatnije je i da ćete tu veštinu koristiti.