Šta to stvarno znači umeti sa ljudima?
Poznavanje ljudi i ljudskog ponašanja je neophodno u skoro svim oblastima poslovanja – ne samo prodaji i HRu. Istraživanjima je dokazano da pojedinci ostvaruju najbolje rezultate u slučajevima kada im je posao usklađen sa talentima i navikama u ponašanju.
Menadžeri dakle mogu poboljšati produktivnost ukoliko iskoriste postojeće veštine stvaranja međuljudskih odnosa svojih zaposlenih, u cilju donošenja odluka, raspodele zadataka i napredovanja u karijeri.
Postoje četiri dimenzije interakcije pojedinaca u radnoj sredini: uticaj, interpersonalno posredovanje, relaciona kreativnost i predvođenje tima. Ovaj članak objašnjava svaku od komponenti i pokazuje na koji način poznavanje načina interakcije pojedinaca može pomoći menadžerima pri regrutaciji i izboru radnika, dodeljivanju radnih zadataka, nagrađivanju radnog učinka i unapređivanju karijere ...
Četiri dimenzije
Kako bi maksimizirali interpersonalni kapacitet svoje kompanije, morate razumeti sve četiri dimenzije medjuljudskih interakcija na poslu, jer kada uskladite talente i veštine zaposlenih sa njihovim radnim odgovornostima, svako je na dobitku.
Uticaj
Osobe koje su ostvarile visok rezultat u ovoj oblasti vole da razvijaju i proširuju njihovu sferu interpersonalnog uticaja. Posebno uživaju u ubeđivanju, pregovaranju i moći pribavljanja vrednih ideja i informacija. Suština ove dimenzije je menjanje stava ili ponašanja drugih. Stara izreka „Preveo bi žednog preko vode“ odlično opisuje osobe sa taletnom u ovoj kategoriji. Bilo da se radi o mušteriji ili kolegi – i bilo da govore o proizvodu, usluzi ili ideji – ove osobe su rođeni prodavci. Pomislite na menadžera u vašoj firmi koji uvek dobije više sredstva za svoj projekat od bilo kog drugog. Ili se setite vašeg bivšeg direktora koji je uvek bio u stanju da „napali“ zaposlene za novi cilj, bez obzira koliko su još bili umorni od ostvarivanja starog.
Iako se osobe sa visokom sposobnošću uticaja mogu naći na bilo kom radnom mestu u svakoj oblasti poslovanja, potvrđeno je da se pojednici angažovani na intenzivnom sklapanju poslova u oblastima finansija i prodaje, ističu. Uzmimo na primer osobu J.M., partnera u izuzetno uspešnoj banci, koji je sa trideset-jednom godinom već imao svoj lični ogranak. Neki tvrde da je njegov uspeh tipičan rezultat onog ko je „bio na pravom mestu u pravo vreme“, ali oni koji su sa njim direktno poslovali imaju drugačije objašnjenje: J.M.-u je u krvi sklapanje finansijskih poslova. On je rođen za komunikaciju sa ljudima. Bilo da je na golf terenima ili na godišnjoj proslavi dobrotvorne organizacije, njegov talenat za sklapanje poznanstava i pridobijanje poverenja je nesporan. J.M. nije prodavac niti timski igrač. On je pregovarač. On sklapa i učvršćuje saveze. On je sposoban da locira i sakupi ključne igrače za posao, i da obezbedi da svaki od učesnika za sebe ostvari optimalnu dobit.
Interpersonalno posredovanje
Na ovu kategoriju svi prvo pomisle kada govore o „osobama koje umeju sa ljudima“. Pojedinci sa visokim rezultatom u ovoj oblasti su strastveno posvećani međuljudskim aspektima rada. Oni se intuitivno koncentrišu na iskustva drugih i obično tiho rade iza scene da bi održali posvećenost i angažovanost kolega i na taj način osigurali okončanje i uspešnost projekta. Oni postavljaju sebi pitanja tipa „Koja grupa ljudi bi radeći zajedno najvaljanije obavila ovaj posao?“ i „Zbog čega je L. na sastancima uvek negativna, i uopšteno slabije radi?“ i „Kakva vrsta zadatka će pomoći M. da nešto nauči i oseti se kompetentnijim?“ Ovakva se pitanja retko sreću u izveštajima ali kao što svaki iskusni menadžer zna, njihovo efektivno rešavanje je od vitalnog značaja za uspeh komapnije.
Ovde imamo primer A.G., šefa odeljenja interne medicine. A.G. je ozbiljna, vredna, usredsređena na obavljenje posla. Ali njen stvarni uspeh dolazi iz njene efikasnosti kao nezvaničnog bolničkog psihologa. A.G. je učinila više na polju savetovaja, rešavanja konflikta i neformalog ocenjivanja ličnosti, od mnogih psihoterapeuta koji rade na odeljenju mentalnog zdravlja. Zaposleni joj se redovno poveravaju kada se javi razdor u radu tima, kada im je potreban savet u vezi sa razvojem karijere ili kada imaju ličnih problema. Ona je „majstor“ u prepoznavanju skrivenih razloga za sastanke i prepoznavanju problema o kojima zaposleni ne žele da razgovaraju sa rukovodećim timom. Ona zna koji će se ljudi najbolje slagati i raditi zajedno kao i kombinacije osoba koje će imati katastrofalne posledice po projekat. U nebrojeno slučajeva je A.G. održala kontinuitet rada svojim veštim, iako iza scene skrivenim, intervencijama.
Relaciona kreativnost
U svom osnovu, ova kategorija podrazumeva stvaranje veza među grupama ljudi uz pomoć vizuenih i verbalnih metafora . Ovu vrstu aktivnosti primenjuju članovi reklamnog tima dok osmišljavaju kampanju; marketing brend menadžer kada razvija strategiju kojim će dopreti do određenog dela potrošača; profesionalci kada sastavljaju sledeći govor političara u javnosti i direktori kompanije kada pišu motivacioni govor sa ciljem da inspirišu zaposlene.
Iako se relaciona kreativnost u poslovanju najčešće koristi u svrhu ubeđivanja mušterija da kupe ili investitora da ulože, ona se razlikuje od dimenzije uticaja. Kada koriste veštine uticaja, profesionalci to čine u ličnom, direktnom kontaktu sa drugom osobom. Osobe sa talentom za relacionu kreativnost, koriste slike i reči da podstaknu emocije i stvore odnose sa grupama. Postojanje relacione kreativnosti ne predstavlja meru kreativnosti u radu uopšte – već samo na polju uspostvljanja interpersonalnog odnosa. Osoba kreativna na analitičkom planu rada još uvek može pokazati malo ili nikakvo interesovanje za relaciono stvaralaštvo ( npr. umetnici, kompozitori ili slikari).
Vrlo retko imamo priliku da se sretnemo sa osobama koje se ističu u ovoj oblasti, iako postoje šanse da u našem okruženju rade pojedinci sa ovim kvalitetima koje jednostavno ne pokazuju jer nisu vezani za njihov svakodnevni posao. Ali kao primer nekoga ko poseduje izuzetne veštine u relacionoj kreativnosti, pogledajmo slučaj D.V. starijeg urednika poznatog časopisa. Bilo da je pitanje koju ilustraciju koristiti, na koji način najbolje grafički prikazati podatke, koji naslov dati članku ili koju sliku staviti na naslovnu stranu, D.V. je prava osoba da da odgovor. Ona ima nepogrešiv osećaj šta će privući čitaoce. Ali ona nije poznata po svom lepršavom stilu rukovođenja ili svojoj sposobnosti da „čita“ ljude. U stvari, čak i njene najtvrdokornije pristalice se slažu da može biti krajnje naporna za saradnju. No što se razumevanja masa tiče, D.V. je najbolja da bolja biti ne može! Ona je pravi primer osobe koja razume ljude – sa akcentom na množinu.
Vođenje tima
Pojedinci koji se ističu u ovoj oblasti imaju potrebu za čestim interakcijama sa drugim osobama, kako bi bili zadovoljni. Nasuprot ovome, što više vremena provode pred kompjuterskim monitorom, lošije se osećaju i - slabije rade. Profesionalci čije je interesovanje vezano za vođenje tima, uživaju u radu i sa grupama zaposlenih i sa klijentima. Idealan posao za njih bio bi vođenje dobro posećenog letovališta ili velike robne kuće.
Razlika između osoba koje akcenat stavljaju na vođenje tima i onih koje akcenat stavljaju na uticaj, je njihovo interesovanje za rukovođenjem ljudima. Oni koji ostvaruju visoke rezultate u vođenju tima, uvek teže da posao završe uz pomoć grupe ljudi. Oni su prava slika trener-igrač odnosa. Osobe koje su talentovane za uticanje na druge interesuje ishod interakcije, sklapanje posla, dok one koji su okrenuti timu više interesuju medjuljudski i organizacioni procesi. Ipak ne pokazuju sve vođe timova interesovanje u ovoj dimenziji. Tako imamo vođe timova iz oblasti proizvodnje, istraživanja, razvoja ili informativne tehnologije koji pokazuju izuzetno malo interesovanje za vođenje tima. No sa druge strane, skoro svi team leaderi koji dolaze iz grana poslovanja okrenutog mušterijama, pokazuju visoki stepen angažovanosti u ovoj dimenziji.
Važno je naglasiti da četiri relacione dimenzije nisu izolovane kategorije. Jedna osoba može pokazati interesovanje ili talenat u dve ili više oblasti ili ni u jednoj od njih. Isto tako, postizanje visokih rezultata u više dimenzija nije nužno i bolje, jer su neki od njih nevažni ili čak štetni u vrsti posla kojom se pojedinac bavi.
Jednostavno rečeno, „ljudi koji se razumeju u ljude“ imaju svoje mesto. Postavite D.V. na mesto gde se nalazi A.G. i rezultati će biti katastrofalni. .. Zbog toga je toliko važno uskladiti relacione sklonosti zaposlenih i njihove radne dužnosti i obaveze. Setite se ovoga svaki put kada zapošljavate nove radnike, dodeljujete radne zadatke, nagrađujete zaposlene za njihove doprinose i razvijate ljude unutar svoje kompanije, uključujući tu i sebe.