Na koji način možemo pomoći menadžerima da uspeju? Obezbeđivanjem koučinga (coaching), kao jednim od prihvaćenih rešenja. Zbog čega onda neki od njih odustaju od koučing programa koji je dizajniran upravo sa ciljem da im pomogne?
Executive coaching pruža izuzetnu mogućnost usklađivanja talenata i resursa. Koučing (coaching) nije rezervisan za problematične menadžere i lidere. Naprotiv! Daleko češće ga traže vrhunski mendžeri čije kompanije cene njihov rad i razvojni potencijal. Ipak, nekada koučing programi jednostavno ne uspeju. Zbog čega?
Kada se radi o promeni, neki menadžeri gube motivaciju i ne uspevaju da „isprate“ program do kraja. Marshall Glodsmith, poznati i svetski priznati kouč, identifikovao je , ne zavisno od kompetentnosti kouča, nekoliko razloga zbog kojih lideri odustaju od koučing programa:
- Vlasništvo: Što menadžeri više osećaju da im je proces nametnut ili da tek neobavezno mogu da ga „probaju“, manje je verovatno da će koučing proces uspeti. Ako se menadžeri samo „zabavljaju“, bez stvarne posvećenosti, njihovi pretpostavljeni treba da pristanu na prekid procesa kako za dobro kompanije tako i za dobro koučing profesije.
- Vreme: Menadžeri imaju prirodnu tendenciju da potcene vreme koje je potrebno da bi se dostigli željeni ciljevi. Zauzeti, nestrpljivi lideri će biti čak osetljiviji na vreme od ostale populacije. Po pravilu, naše se ponašanje menja daleko pre nego što naši saradnici bilo šta primete.
- Teškoće: Na optimizam menadžera utiču poteškoće isto kao i vreme. Ne samo da je za sve potrebno daleko duže vreme nego što mislimo, već je takođe potreban i naporan rad! Dugoročne promene u uspešnosti rukovođenja zahtevaju stvarni napor. Na primer, jednom zauzetom, netolerantnom menadžeru zaista može teško pasti da sebe diciplinuje da se zaustavi i pažljivo sasluša dok ostali govore stvari koje on nužno ne želi da čuje.
- Smetnje: Lideri imaju tendenciju da potcene smetnje i dodatne ciljeve koji će se nesumnjivo pojavljivati tokom procesa. Planiranjem smetnji unapred, menadžeri mogu postaviti realističnija očekivanja od promene i kao rezultat, smanjiće verovatnoću njenog odbijanja.
- Nagrade: Menadžeri imaju tendenciju da se razočaraju ukoliko se ostvarivanje jednog cilja ne nadovezuje na ostvarivanje drugog. Ukoliko smatraju da će usavršavanje njihovih veština brzo dovesti do profita, unapređenja ili priznanja, mogu biti razočarani i odustati od programa ako očekivane stvari odmah ne uslede.
- Održavanje: Jednom kada je menadžer uložio napor potreban za postizanje cilja, može mu postati teško da održi ponašanje koje uključuje novonastale promene. Menadžeri moraju da razumeju da je profesinalni razvoj neprekidni proces, sa doživotnom posvećenošću. Rukovođenje podrazumeva odnose, a i odnosi i ljudi se menjaju. Održavanje pozitivnih odnosa zahteva dugoročni napor.
Koučing može zaplašiti neke menadžere, jer od njih zahteva da postanu otvoreni i ranjivi. On je stimulativan za one koji ga prihvataju i odluče da se promene.
Kouč i njegovi klijenti stvaraju jake veze zasnovane na poverenju, otvorenosti i dostignuću. Da bi koučing uspeo, ova veza mora biti čvrsta a koučing program vođen na po jasnim osnovnim pravilima.