Kako upravljati rastegljivošću uloga

Kako upravljati rastegljivošću uloga

Businessman

Executive coaching ima za cilj da pomogne rukovodiocima da poboljšaju svoj radni učinak i ličnu satisfakciju na poslu.
Jedna od ključnih oblasti kojima je potrebno pozabaviti se, je stepen slaganja (ili razlike) između:
- ličnosti rukovodilaca, njihovih sklonosti i veština, i
- poslovne uloge i načina na koji joj prilaze.

Koučing rukovodilaca i radni učinak

Najuopštenije uzeto, postoje dva mišljenja o tome kako poboljšati radni učinak u koučingu rukovodilaca.
• Igranje na kartu urođenih, ličnih jakih karakteristika vodi ka najboljem radnom učinku, i
• Veća sposobnost prilagođavanja omogućava rukovodiocu da odabere pristup koji je adekvatan situaciji.

Naše iskustvo kaže da oba pristupa mogu biti dobra i primenjiva.
Sledstveno ovom, glavni ciljevi u koučingu rukovodilaca su:

1.    Povećati svesnost o različitosti potreba individue i posla,
2.    Identifikovati stepen sličnosti/razlike koji trenutno između njih postoji, ( stepen rastegljivosti uloga pojedinca i rukovodioca)
3.    Odrediti ciljeve koje pojedinac treba da ostvari u zavisnosti od identifikovanog željenog stepena slaganja/razlike (rastegljivosti uloga)
4.    Napraviti plan akcija kojim bi se postigao željeni, odnosno, novi (manji ili veći) stepen sličnosti/razlike (rastegljivosti uloga)

U donjoj tabeli date su koristne smernice za razgovor o ovim koracima, koje treba realizovati tokom koučinga rukovodilaca.

Mala rastegljivost
(uloga koja je bliska ličnim sklonostima)

Velika rastegljivost
(uloga se znatno razlikuje od ličnih sklonosti)

Dobra rastegljivost
(ono što neko oseća kao dobro za sebe)

Satisfakcija, zadovoljstvo, osećaj uživanja, osećaj da 'radi pravi posao', želi da doprinese, entuzijazam, lične potrebe su zadovoljene, spremnost na prilagođavanje (privremeno) tuđim stilovima

Suočavanje sa problemia, težnja ka usavršavanjem, osećanje da je ovo 'dobro za mene', osećanje ličnog napredovanja, sve bolje snalaženje u neželjenim ulogama, druge oblasti u kojima su lične potrebe zadovoljene.

Loša rastegljivost
(ono što neko oseća kao loše za sebe)

Dosada, stagnacija, osećanje okorelosti, nedostatak izazova, osećanje da je sve već viđeno, nedostatak fleksibilnosti, nespremnost da se prilagođava tuđim stilovima.

Stres, demotivisanost, teško snalaženje, osećanje da se ne može dalje, traženje drugih poslova, odustajanje, depresija, ''mrak na kraju tunela'.

Klijenti (rukovodioci) bi na tabli trebalo da prepoznaju opise osećanja i pojavne oblike ponašanja koji karakterišu trenutnu situaciju u kojoj se nalaze, a potom da definišu gde bi želeli da budu.

Rukovodiocima je često teško da se odluče na promenu ponašanja, najviše zbog toga što su pod pritiskom da ostvare kompanijske ciljeve. U takvim okolnostima, radije nego da «plivaju uzvodno», trebalo bi da promene prirodu spoljašnjeg pritiska/zahteva koji im se nameću. Ovo obično ne uključuje promene postojećih kompanijskih ciljeva, već promenu radne sredine – recimo, uz pomoć:

•   Promene organizacione šeme
•   Zapošljavanja novih članova tima
•   Preraspodelom odgovornosti: delegiranjem posla ili preuzimanjem novih zadataka
•   Određivanjem i obljavljivanjem bihejvioralnih ciljeva
•   Uvođenjem novog nadzornog tela sa specifičnim zadatkom, da na određeni način analizira rad i produktivnost sektora kome pripada rukovodilac (klijent)
•   Naimenovanjem zamenika
•   Uvođenjem novih procesa npr. vođenja sastanaka na drugačiji način
•   i tako dalje.

Cilj ovakvih aktivnosti je, iz aspekta koučinga rukovodilaca, izmena spoljašenjeg okruženja kako bi se pritisak posla i lični razvoj uravnotežili.

Save

Štampa