Razumevanje timova
Razumevanje timova
U ovom broju govorićemo o nekim vrlo čestim pitanjima koji se javljaju u vezi sa funkcionisanjem timova:
Kakve posebne karakteristike treba da odlikuju menadžera koji je zadužen za postavljanje i jačanje tima?
Obzirom da istraživanja vezana za analize poslova kontinuirano pokazuju da je 80% sadržaja posla povezano sa ličnošću izvršioca tj sa njegovim «soft skills», logično je da je razvoj ovih veština presudan za svakog menadžera. Način na koji se ponašaju prema saradnicima, kako razmišljaju i koliko su energični.
Ima li ljudi koji su rođeni da budu timski igrači, dok drugi to nisu, ili postoje izraziti individualci koji samo čekaju pravi sklop okolnosti?
Svako od nas ima svoje prednosti, ograničenja i omiljena ponašanja, npr. način na koji se ponašamo u poslovnom okruženju. Dokazano je da što je veća korelacija između omiljenog načina ponašanja i poslovnih kompetenci koje pojedinac ima, to je bolji i radni učinak.
Međutim, to što volimo da se ponašamo na određen način, ne znači da ne možemo da se ponašamo i na drugi. To nas dovodi i do poente ove teme: pre nego što preuzmemo na sebe razvijanje nekog tima ili pojedinca moramo da saznamo u šta se upuštamo: kakve bi kompentence dale superiornnu produktivnost na različitim radnim mestima? Kada dođemo do ovih informacija moći ćemo da odredimo i pojedince ili timove kao i da sastavimo za njih odgovarajuće planove razvoja koji će biti fokusirani upravo na ono što im je najpotrebnije.
Ima mnogo ljudi koji rade, ali postižu slabe rezultate. To nije uvek samo njihova greška,već može da znači i da organizacije ne razumeju svoje zaposlene u potpunosti i zbog toga ih angažuju na poslovima koje im ne leže.
Talentovan radnik je onaj koji ima odgovarajuće veštine za određen p de1“1 1osao (i tehničke i veštine ophođenja) i motivisan je da ga obavlja. Na menadžeru je da, svojom veštinom, motiviše tim, ali ako su na radnim mestima raspoređeni pogrešni ljudi, menadžer ima malo ili ni malo šanse da u tome uspe.
Da li testiranja i asesmenti zaista mogu da pomognu da se ljudi postave na mesta u timu koja im najviše odgovaraju ili su to samo teorijske pretpostavke?
Testovi u najširem smislu pojma nisu recepti za upotrebu. Njihova svrha je da pokažu stanje veze između određenog pojedinca i posla koji obavlja u datom trenutku; testovi su ti koji obezbeđuju činjeničnu osnovu za polazne diskusije. Testovi su sami po sebi alat, i imaju upotrebnu vrednost samo kada su relevantni za posao (čekić, recimo, nije odgovarajući alat za zavrtanje šrafova). Njihova prednost je i u tome što su objektivni i njima se iz diskusija isključuje subjektivno mišljenje.
Kako možete mali tim da uklopite u veliki? Kako možete da održavate takmičarski duh na konstruktivnom nivou unutar i između timova?
Jasni zadaci stvaraju organizacionu viziju. Nadmetanje mora da bude okrenuto ka spolja i konstruktivno, a ne ka unutra i destruktivno.