Pet koraka do uspeha
Kada dođe do sprovođenja promena, mnogi menadžeri pretpostavljaju da će, zato što su 'promene bile najavljene', većina njihovih zaposlenih reagovati negativno, ili bar sa zabrinutošću. Međutim, nisu u pravu; strah od preuzimanja kompanije koji npr. oseća jedna osoba, drugoj predstavlja otvaranje novih mogućnosti.
Ukoliko se očekuje da uvođenje promena naiđe na loš prijem zaposlenih, šta je to što dobar menadžer može da uradi kako bi povećao šanse za uspeh inicijative? Postoji pet praktičnih koraka koje svaki efikasan rukovodilac može da preduzme. Ovo važi koliko za rukovodioce velikih organizacija toliko i za vođe manjih timova unutar organizacija.
1. Vizija
Kao rukovodilac morate tačno da znate svrhu uvođenja promene. Pomozite članovima svog tima da te razloge razumeju. Vaš zadatak nije da ih ubedite da sa promenama moraju da se slože ili da one moraju da im se svide; suština je u tome da razumeju zbog čega je do izmena došlo. Naposletku, vaš zadatak je i to da pomognete zaposlenima da stvore pozitivnu sliku o svojoj budućnosti.
2. Vrednosti
Vrlo je verovatno da ste vi, kao rukovodilac, i vaš tim, već dogovorili određen sistem vrednosti i način rada. Ili možda vaša firma ima postavljene kompanijske sisteme vrednosti u poslovanju. U vreme promena, sistem vrednosti vam služi kao vodič pomoću kog ćete obavljati poslove, ponašati se prema klijentima ili jedni prema drugima.
Ukoliko ovakav sistem ne postoji, sastanite se što pre i o njemu porazgovarjate. Možda ćete smatrati da integritet, poštovanje i radni učinak treba da budu prioritetne vrednosti. Dogovorite se tada da, ma šta da se događa u međuvremenu, za sve važe pravila poštenog obavljanja posla, međusobnog uvažavanja i izvršenja zadataka. Čak i ako uvođenje promena znači da će pojedinci izgubiti svoje položaje ili zaposlenja, šanse za njihovo buduće zapošljavanje biće veće jer odlaze uzdignute glave, znajući da njihova stručnost i marljivost nisu bile u pitanju.
3. Sposobnost
Bilo da su u pitanju promene načina rada, promena uloge ili zatvaranje kompanije, kao rukovodilac morate dati sve od sebe kako biste zaposlene osposobili da uspešno prođu kroz promene koje su pred njima. Možda će biti potrebno da steknu nove veštine ili znanja neophodna da ostvare sopstvene vizije ili vizije kompanije za koju rade.
Ovo sasvim sigurno znači redovno obaveštavate o statusu promene. Obezbedite zaposlenima vreme i prostor da čuju novosti i kažu šta imaju – mnogi menadžeri smatraju da je komunikacija u vreme sprovođenja promena isključivo jednosmeran proces. To nikako nije tačno – ljudi imaju potrebu da govore ali i da budu saslušani. Biće im potrebno izvesno vreme da 'svare' sve ono što izmene same po sebi znače, ono što povlače za sobom kao i da prihvate ono što ih čeka. Trebaće im vremena i da uvide da, iako nisu u mogućnosti da kontrolišu sve nastale promene, jesu u prilici da kontrolišu vlastite reakcije i planiraju budućnost.
4. Motivacija
Otkrijte šta je to što će za svakog zaposlenog biti podsticaj da pomognu uspešnom sprovođenju promena, čak i ako u prvom trenutku rezultate izmena budu videli kao loše po sebe.
Ovo će podrazumevati različite stvari za različite ljude: novčane nagrade za zalaganje, ali i davanje javnog ili internog priznanja. Podsticaj će za neke zaposlene će biti preuzimanje vodeće uloge u delu projekta o promenama, a za druge - organizovano savetovanje ili konsultacija sa stručnjakom ili koučem. Kada otkrijete šta je vašim zaposlenima podsticaj, povežete to sa sistemom vrednosti za koji se zalažete i sa praktičnim zahtevima poslovanja.
5. Faze
Bilo kakve promene da su u pitanju, ljudi žele da znaju kuda će ih one odvesti. Determinišite faze ili korake koji će voditi ka novoj situaciji, a onda načinite plan aktivnosti za svakog zaposlenog pojedinačno, ističući šta se od njega tačno očekuje, koji su rokovi, kakva mu je pomoć eventualno potrebna i gde je može potražiti.
Kada postoji precizno determinisan plan rada, svaki čovek ima pred sobom određen pravac i smisao kretanja. Za zaposlene to znači da imaju utisak da kontrolišu situaciju, što je samo po sebi vrlo pozitivno. Ljudi većinom kažu da ih u vezi sa promenama najviše nervira, brine ili ljuti to što imaju osećaj da su bespomoćni, da ništa ne mogu da preduzmu i da im se sve nameće silom. Stoga je sasvim logično da, ukoliko se radi po unapred dogovorenom planu i napreduje ka izvesnim ciljevima, veliki deo negativnog fidbeka može biti izbegnut.
Uspeh
Sve ovo o čemu smo govorili ne garantuje uspeh ali mu svakako povećava šanse.
I dalje će postojati oni koji neće moći ili neće hteti da prihvate promene. Trebalo bi da izdvojite nešto vremena i saslušate ih, ali učinite to u prisustvu celog tima kako biste izbegli pogrešne interpretacije.
Dešavaće se i da se ono o čemu ste obavestili zaposleni - ne dogodi. Ovo će imati još veći odjek ukoliko ste zaposlene obaveštavali detaljno i blagovremeno. Zbog toga, budite iskreni – stvari se menjaju, rokovi se pomeraju. Ukoliko ste se zaista zalagali za određene vrednosti i to potvrđivali svojim radom i ponašanjem – naročito kada su uvažavanje i integritet u pitanju – vaš tim će imati razumevanja.
Kao rukovodilac u periodu sprovođenja promena, moraćete da igrate dvostruku ulogu: da budete vođa koji predvodi svojim primerom, koji je uzor i drži datu reč, ali i da budete timski igrač, profesionalac koji dok pomaže zaposlenima, nikada ne gubi iz vida sãmo poslovanje. Ovladajte veštinom upravljanja promenama jer, kako je rekao Heraklit, „Ništa nije trajno osim promene.“