Trening i biznis, ruku pod ruku
Nekada je Sektor ili Odeljenje za obučavanje i razvoj zaposlenih bio izolovano ostrvo, deo sasvim odvojen od ostatka organizacije. U sadašnjoj poslovnoj klimi, međutim, ovaj sektor mora postati nerazdvojni deo poslovanja, pa tako i njegov rukovodilac ne može ostati samo edukator.
Zadatak osobe zadužene za obučavanje i razvoj zaposlenih prestaje da bude jedino organizacija kurseva i staranje o tome da ih zaposleni pohađaju. Tako se nekada radilo. Danas, trening menadžer ili direktor Sektora (odeljenja) za obučavanje i razvoj zaposlenih, mora da bude deo najužeg poslovodstvenog kruga ljudi koji su upućeni ne samo u trenutno stanje i ciljeve organizacije, već i u ono što sledi.
Dobiti mesto za strateškim stolom, međutim, nije uvek najlakši deo posla. Da bi ovo postigli, rukovodioci odeljenja obuke, treba da ispolje holističko razumevanje poslovanja i ulogu koju učenje u njemu ima.
Možda će biti potrebno izvesno vreme za ulazak u unutrašnji krug rukovodstva. Kada direktori uvide da ste zaista deo organizacije, a ne samo 'profa', videćete od kolikog je značaja prisustvo u tom društvu. Budući da se uloga učenja pomera u pravcu podrške ostvarenju poslovnih zadataka i ciljeva, paralelno s njom menjaju se i veštine neophodne rukovodiocima da budu uspešni u ovako izmenjenoj radnoj sredini. Rukovodilac odeljenja za obuku i razvoj zaposlenih mora da bude osoba koji se dobro razume u pravila i zakonitosti poslovanja, koja je odlična u komunikaciji, inovator, integrator i zastupnik uvođenja i primene promena.
Kao osoba koja promoviše učenje, morate biti i inovator, jer se svet u kome živimo konstantno menja; menjaju se i oni koji uče. Boravak u učionici iskustvo je koje nosimo iz detinjstva, ali to možda i nije najbolji način usvajanja informacija neophodnih u kontekstu poslovanja. Kao inovatoru, vaš zadatak je da pronalazite odgovore na pitanja: „Koji je najbolji pristup ovom problemu? Da li bi networking dao dobre rezultate? A šta bi bilo sa podcastovima, blogovima?“, i da uvek razmišljate o novim načinima učenja.
Kada kao rukovovodilac Sektora za obučavanje i razvoj evoluirate i privučete pažnju ostalih direktora, vreme je da pokažete šta umete. Mesto za stolom je samo početak jer se za njim prosleđuju i sakupljaju informacije. Sledeće pitanje koje sebi postavljate je dakle, „Šta u vezi sa ovim što sam saznao/la može da se uradi?“ Na primer: vaša organizacija kupuje još dve kompanije pa će se ukupan broj zaposlenih povećati za 3000 . Šta to za vas znači? Znači da ćete u kratkom vremenskom periodu morati da informišete i obučite veliki broj zaposlenih. Da li se to radi na isti način kao i obučavanje 200 zaposlenih? Ovakvi i slični poslovni ciljevi su oni koji imaju značajnog uticaja na učenje. Istovremeno, upućenot u poslovanje vaše komapnije, pomoćiće vam da izbegnete standardnu zamku tržišta u ubrznom razvoju, u kojima aktivnosti Sektora za razvoj ljudkih resursa ne prate brzinu razvoja kompanije koju diktira Sektor za razvoj poslovanja, pa se često događa da se kompanija zaglavi u obilju novih mogućnosti koje nema ko da iskoristi.