Stres i liderstvo
Lideri imaju uticaj i imaju moć. Oni vrše pritisak na druge da bi se posao završio. Lideri su takođe odgovorni za kompanijsko poslovanje. Lidere kontinuirano kontrolišu i ocenjuju. Sve ovo povećava osećaj pritiska i stresa pod kojim su.
Za ljude koji su na čelu kompanija, izbor nikada nije jednostavan i lak. Komunikacija i donošenje odluka su neverovatno složeni. Povrh svega, od lidera se traži da ostvare očekivane rezultate i da rukovode ljudima nad kojima skoro da nemaju autoritet.
Nema sumnje da je na vrhu vrlo samotno. Poznato je da se kroz povezivanje sa drugim osobama stres smanjuje, a ipak, lideri se biraju upravo zbog njihove izražene potrebe za moći i postignućem. Pod pritiskom, lider će još žešće prionuti na posao pre nego što će zatražiti pomoć. Osim toga, što je viša nečija pozicija, sve manje autentičnog fidbeka stiže do njega. Lideri su skloni bolesti od koje pate i izvršni direktori: do najviših mesta u hijerarhiji fidbek uvek stiže razvodnjen i iskrivljen.
Izvori stresa na rukovodećim mestima
Sledeće nabrojani su najčešći uzroci stresa, karakteristični za ljude na položaju. Lideri su izloženi povećanom stresu zbog toga što:
- moraju da donose važne odluke na osnovu kompleksnih, a često i kontradiktornih podataka,
- moraju da rukovode ljudima nad kojima skoro da nemaju autoritet,
- imaju izraženu potrebu za moći,
- pokreće ih potreba za moći i afirmacijom više nego za saradnjom sa drugima,
- kontinuirano i po svaku cenu moraju da postižu rezultate,
- od drugih ljudi ne dobijaju realni i autentični fidbek,
- stalno se bore, rešavaju krize i probleme,
- moraju da preuzmu odgovornost i za stvari na koje ne mogu da utiču,
- direktnije su izloženi deoničarima, javnosti i klijentima,
- izloženi su i stalnoj, bespoštednoj kritici kolega, odbora i konkurencije,
- stalno moraju da vežbaju samokontrolu,
- dobrobit kompanije moraju da pretpostave ličnim impulsima i potrebama,
- uglavnom rade za kompanije koje podstiču samopožrtvovanje i produženo radno vreme,
- uglavnom rade za organizacije koje omalovažavaju odmor, opuštanje i obnavljanje energije.
Ovako visok nivo stresa ima štetan uticaj na imuni sistem i vodi u fiziološka stanja koja uzrokuju nastanak bolesti. I što je još gore, stres lidere tera u destruktivna psihološka stanja. Dešava se da se sasvim povuku i zatvore u sebe kako bi se zaštitili ili obrnuto, da se okrenu agresiji prema drugima, na potpuno neočekivane načine, uz izlive besa ili emocija. Dešava se da lider udvostruči svoje napore kako bi došao do željenih rezultata, a da mu tokom samog procesa promaknu neke važne imformacije; to izaziva dodatno nezadovoljstvo zaposlenih, jer im se čini da je njihov rukovodilac postao arogantan i nepredusretljiv. Sasvim je izvesno da stres na rukovodećem mestu može da dostigne znatnu cenu.
Stres dovodi lidere u situaciju da idu iz krajnosti u krajnost. Kada se to jednom dogodi, počinje da slabi poverenje, a zbog toga slabi i njihov uticaj na zaposlene. Rezultati opadaju, a lider postaje sve neuspešniji, nemoćan da se izvuče iz kovitlaca koji ga vuče sve niže.
Krug žrtvovanja i oporavka
Problem nije samo stres zbog moći. Ona je oduvek bila deo sveta rukovodilaca. Veći problem je suviše kratak rok za oporavak. U ovoj igri nema poluvremena. Ipak, veća pažnja morala bi da bude posvećena ozdravljenju, kako ličnom tako i organizacionom, iako pritisak i stres neće oslabiti. Lideri se neprestano žrtvuju za posao. Ima lidera koji su naučili veštine uz pomoć kojih namerno i svesno iskoračuju iz destruktivnih obrazaca ponašanja kako bi se regenerisali – fizički, mentalno i emocionalno.
Lideri koji izađu na kraj sa žrtvovanjem, stresom i oporavkom, znaju šta im je činiti da bi se situacija preokrenula. Oni su u stanju da motivišu koliko sebe toliko i druge, time što su optimisti, usredsređeni na vrednosti i saradnju sa zaposlenima. To ne bi mogli da izvedu bez ovladavanja stresom i sopstvene regeneracije koja podrazumeva fokusiranje na um, telo, srce i duh. Ovi vrhunski lideri svesni su toga da ako se ne postaraju prvo za sebe, neće imati energije da održe kvalitet u upravljanju drugima.
Paradoks liderstva
Danijel Goleman (Daniel Goleman), ekpert u oblasti emocionalne intiligencije u kompanijama, definiše Paradoks liderstva: „Osnovni zadatak lidera, nema nikakve veze s upravljanjem drugima; prvi korak predstavlja upoznavanje sebe i upravljanje sobom.“ To znači:
- upoznati se sa najdubljim vrednostima koje nas pokreću kroz život,
- dati smisao aktivnostima,
- uskladiti emocije i ciljeve,
- ostati motivisan,
- ostati fokusiran na zadatak.
Kada delujemo u skladu s ovim unutrašnjim merilima, osećamo se dobro zbog onoga što radimo. Takva osećanja su zarazna. Kada se kao vođe osećamo pozitivno, puni energije i poleta, tako se osećaju i ostali u našoj blizini. Međutim, visoku uspešnost možemo da očuvamo samo onda kada smo u stanju da upravljamo ciklusima žrtvovanja i regeneracije.
Tri tačke procesa regeneracije
Prvi korak je budnost, odnosno obraćanje pažnje na pojavu znakova gubljenja veze sa samim sobom i onima koje predvodimo. Ove znake nećemo biti u stanju da prepoznamo ukoliko nemamo izraženu svest o sebi i drugima – dva ključna elementa emocionalne intiligencije. Istančana samosvest omogućuje nam da budemo svesni onoga što se dešava u nama i oko nas u svim ravnima. Samosvest je življenje u stanju pune spoznaje sopstvenog bića, drugih ljudi i konteksta u kome živimo i radimo.
Druga dva elementa koja pomažu u regeneraciji su nada i empatija. Nada nam dopušta da verujemo da je budućnost kakvu priželjkujemo moguća. Blisko povezana s optimizmom, nada nam pomaže da napredujemo ka svojim ciljevima i vizijama, inspirušći i druge.
Treći ključni element oporavka je empatija. Povezivanje s potrebama i željama drugih, važan je izvor energije i regeneracije. Empatija izdiže lidera iznad briga koje vuku u zaokupljenost sobom. Ona proširuje granice našeg sveta, pomerajući fokus na druge. To je vrsta povezanosti koja će pomoći liderima da ne upadnu u zamku arogancije i samoljublja. Na taj način lideri obnavljaju svoj duh, što nije značajno samo za njih već i za održanje delotvornog vođstva.
Mozak i retorika novog doba
Pre nego što odbacite koncept samosvesti, nade i empatije, kao pomodne trendove retorike novog doba, obratite pažnju na to šta kažu istraživanja. Sve studije iz oblasti menadžmenta, psihologtije i neurologije ukazuju na važnost razvijanja samosvesti i postojanja nade i empatije, potkrepljujući svoje tvrdnje dokazima. Osećanja i iskustva se u vidu informacija talože u mozgu. On ih obrađuje i šalje signale simpatičkom ili parasimpatičkom nervnom sistemu. Ova dva sistema stvaraju motorne reakcije na emocionalne podsticaje, i mogu biti dvojake: akcija ili mirovanje. Za optimalno funkcionisanje ljuskog organizma neophodna su oba – onaj koji rezultira pokretanjem, i onaj koji rezultira smirivanjem. U kompanijama se, nažalost, vrlo malo pažnje obraća na opuštanje i obnavljanje aktivnosti.
Sledeće nabrojani su neki od uobičajenih rituala za oporavak, koji uključuju parasimpatički sistem, odgovoran za regeneraciju:
- meditacija,
- šetnja (oblik meditacije),
- joga i istezanje,
- sportovi (individualni ili kolektivni, takmičarski ili ne),
- ples i pesma,
- humor i smeh,
- slušanje muzike,
- gledanje filmova,
- čitanje knjiga (romana ili nečeg vezanog za posao),
- volonterski rad,
- davanje časova,
- aktivnosti u religioznim ili filozofskim grupama,
- hobi,
- porodične aktivnosti.
Naravno, svaka od ovih aktivnosti aktivira celo telo i oba nervna sistema. Međutim, najvažniji je stav koji čovek ima – način gledanja na stvari. Ambicioznost i takmičarski duh u bilo kom trenutku mogu da naruše proces relaksacije i oporavka. Ipak, ključ je u nama i našoj svesti da smo u stanju da upravljamo mislima, telom i duhom.
Postoji velika razlika između dobrog liderstva, koje može da se prati i ocenjuje i pomodnih, praznih reči koje najčešće nalazimo u napisima popularnih magazina. Ideje da stres ljudi na rukovodećim mestima može biti savladan aktiviranjem samosvesti, nade i empatije – ne samo da su logične, već su i potvrđene putem naučnih istraživanja. Šta više, sasvim su primenljive u praksi. Ne samo da imaju smisla, već se i lako prilagođavaju kontekstu sveta u kom lideri rade.