Ko će da me nasledi?
Pitanje:
Planiram da se penzionišem narednog leta, a trenutno sam sa svojim izvršnim direktorom u potrazi za nekim ko će me zameniti. Postoje li neki trendovi u našoj branši za koje znate, a koji bi nam pomogli da stvorimo novog direktora sektora ljudskih resursa i da li potragu treba da vršimo interno ili da angažujemo specijalizovanu firmu? Bojim se da će troškovi angažovanja takve firme biti veći od eventualne koristi.
Odgovor:
Kao prvo, hajde da razmotrimo ulogu današnjih direktora sektora ljudskih resursa. Kao što znate, za nama su ostali dani kada su Ljudski resursi bili uglavnom administrativna služba. Današnja ekonomija znatno je drugačija, pa je i njihova uloga zauvek promenjena. Ljudski resursi iz dana u dan postaju sve vitalnijija funkcija većine organizacija. Danas se vodi borba za talente. Otkrivanje i zapošljavanje najboljih ljudi, ultimativni su uslovi budućeg dugoročnog uspeha kompanije. Osoba na čelu sektora za razvoj ljudskih resursa preuzima značajniju, stratešku ulogu. Najveći broj panela direktora, izvršnih rukovodilaca i deoničara razume da je uloga HR direktora izmenjena i podignuta na viši nivo u današnjem okruženju. Sve više su svesni i činjenice da pogrešna osoba na takvom mestu, može uzrokovati katastrofalne posledice. Dinamika poslovanja menja se, takođe, rapidno. Poslovna klima zasniva se na znanju, uz veliki pritisak da se troškovi zadrže na istom nivou, a profit umnogostruči. U suštini, izdvajanja za primanja zaposlenih i dalje predstavljaju najveću stavku na finansijskim izveštajima o poslovanju, i zbog toga se na njih budno motri. Kompanije neće biti konkurentne bez sposobnog menadžera u stanju da vodi brigu o ovakvim troškovima.
Ključni problem za svaki korporacjiski model rasta je uspešno inkorporiranje upravljanja talentima u strateški plan. Ova činjenica pozicionira direktora ljudskih resursa na mesto ukrštanja strategije i praktične realizacije. Glavni pokretač svake kompanije i dalje su talentovani, motivisani i pripremljeni radnici. Sposobnost rukovodioca da učini ovu esencijalnu vrednost dostupnom, spremnom da funkcioniše i donosi profit, kritičnija je i kompleksnija više nego ikad ranije. Ne radi se tu samo o veštini upravljanja talentima; HR direktori suočavaju se i sa problemima viška radne snage i troškova. Sve to vrši pritisak na organizacionu šemu kompanije, razvoj liderstva, planiranje kretanja i razvoja zaposlenih i upravljanje promenama. Sektor ljudskih resursa nije više sinonim za popunjavanje formulara! Direktor ljudskih resursa mora da bude u stanju da kontroliše najkompleksniji, najskuplji i redak proizvod .
Mnogi izvršni direktori danas gledaju na rukovodioce ljudskih resursa kao na 'šefove osoblja' koji imaju i tome shodne kompentencije. Klasična HR funkcija, koja je pretežno bila administrativna i orjentisana ka zaposlenima, više ne postoji. Direktor ljudskih resursa sada je strateški partner izvršnom direktoru i mora superiorno da vlada veštinom komunikacije, emocionalne intiligencije i da poznaje poslovanje kompanije. Ono što nazivamo „soft skills“ kod HR direktora, više nije dovoljno da bi bio sposoban da svoju funkciju kvalitetno obavlja. On/ona moraju dobro baratati ciframa i finansijskim pokazateljima posovanja. Oni u potpunosti razumeju podatke koji im pomažu da donose prelomne odluke vezane za ljudske potencijale. Sa jedne strane, HR direktori moraju voditi izvršne direktore i rukovodeći timo u pravcu donošenja odluka zasnovanih na merljivim komponentama; a sa druge strane, oni su glavni psiholozi u korporaciji. Vrlo često, HR direktor je glavni kouč i savetnik koji ukazuje na teško uočive faktore koji ponekad igraju presudnu ulogu u mnogim vitalnim odlukama.
Imajući u vidu sve faktore koje sam vam do sad nabrojala, jasno je da za vašu organizaciju odluka o izboru novog direktora sektora ljudskih resursa, može biti jedna od najvažnijih. Ukoliko nemate čoveka koji je već spreman da vas nasledi, onda bih vam najiskrenije preporučila da angažujete kompaniju koja je specijalizovana za pronalaženje ljudi ovog profila. Objektivan uvid i savet koji će vam oni dati biće vredniji i daleko jeftiniji od onoga što bi moglo da se dogodi ukoliko zaposlite pogrešnog čoveka. Kada budete birali kompaniju koja će vam pomoći u pronalaženju HR direktora, tražite profesionalce koji će vam biti partneri. Njihova sposobnost da nauče o vašoj firmi i uspostave vezu sa vašim glavnim ljudima činiće pola uspeha. Nije dovoljno da se radi o head hunting kompaniji sa iskustvom, a njena veličina je, najiskrenije rečeno, potpuno nebitna. Faktori na koje treba da obratite pažnju jesu njihova spremnost da obave posao i iskrena želja da saznaju što više o specifičnostima vaše situacije. Isto tako, obratite pažnju na njihovu strast prema poslu i to koliko i kako razumeju savremene karakteristike HR funcije o kojima smo govorili. Ovo ni u kom slučaju nije radno mesto koje smete prepustiti slučaju. Bilo da izaberete veliku, poznatu specijalizovanu kuću ili manju lokalnu agenciju, uspostavite sa njima partnerski odnos i aktivno učestvujte u procesu traženja.