Kratak kurs iz razvoja budućih lidera
U borbi za talente, otkrivanje i negovanje mladih potencijala je osnov opstanka komapnije.
U borbi za talente, otkrivanje i negovanje mladih potencijala tik ispod vašeg nosa nije samo strateški manevar, već osnov opstanka. Propustite ovo da uradite i vaši najtalentovaniji ljudi će svoje potencijale pokazati na drugom mestu, ostavljajući vakuum na vrhu naše organizacije.
Ali, gde početi?
Jednom godišnje, najveći broj uspešnih firmi pregleda dosijea zaposlenih kao sastavni deo ciklusa planiranja. Da bi se ljudi pripremili da preuzmu ulogu menadžera, potrebno je vreme. Pa ako tražite osobu koja će kroz dve godine biti sposobna da zameniti nekog od vaših direktora, počnite da radite sa kandidatom već danas.
Angažujte izviđače. Linijski menadžeri u u najboljoj poziciji da uoče talenat. Istorijski, HR je pokušavao da zadrži vlasništvo nad ovim procesom, ali je vreme pokazalo da su momci iz neposredne proizvodnje daleko efikasniji u identifikovanju budućih zvezda.
Identifikujte X-faktor. Trenutni radni učinak ne pokazuje nužno budući potencijal. Najbolji radnici danas, ne moraju postati zvezde u budućnosti. Uspeh na njihovom sadašnjem poslu može biti jedan od uslova izbora, ali treba potražiti i dodatne kvalitete. Prosuđivanje, polet i sposobnost uticanja na druge su neki od tih kvaliteta. Tražite osobe koje lako uče, dobro se snalaze u složenim situacijama, žele da vode i u stanju su da usklade težnju za rezultatima sa ličnim vrednostima.
Gledajte u budućnost. Ne procenjujte kandidate na osnovu onoga što vam je potrebno sada ili što vam je trebalo u prošlosti – mikslite na poslovne potrebe budućnosti. IBM je nekada samo pravio kompjutere, a danas se akoro isključivo bavi pružanjem usluga.
Procenite vaše blago. Jednom kada ste napravili uži izbor, proverite koliko su vaši kandidati stvarno dobri. U tome vam mogu pomoći «igranje uloga», psihometrijski testovi i 360-stepeni ocenjivanje. Vaš cilj je da ustanovite razliku između trenutnog stanja vašeg kandidata i onoga kako bi trebalo da izgleda kroz nekoliko godina.
Ubrzanim tempom – napred. Sledeći zadatak je stvaranje ubrzanog plana razvoja kandidata u oblastima koje ste u prethodnom koraku identifikovali kao potrebne. U ovoj fazi budite spremni da odabranima pružite svu vašu podršku.
Zadržite transparentnost. Ako proces identifikacije i izbora talenata držite u tajnosti, ljudi će smatrati da nije fer.
Ne otpisujte nikoga. Najčešće je sve pitanje vremena i spremnosti. Neki od izuzetnih potencijala su malo sporiji, dok ne krenu.
Recite: „Želimo da našim najboljim i najbistrijim ljudima obezbedimo svaku priliku da vode našu kompaniju u budućnosti!“
Nemojte reći: “ Svako ko je iole dobar, probiće se na ovaj ili onaj način. Njima naša pomoć nije potrebna.“